1年単位の変形労働時間制とは？
なかま社労士事務所こんにちは。社会保険労務士のなかまです。
本日は、労働時間制度の中でも特に柔軟性が高く、繁閑の差がある業種で注目されている「1年単位の変形労働時間制」について、制度の概要や導入のポイントをわかりやすく解説いたします。
1年単位の変形労働時間制とは？
「1年単位の変形労働時間制」は、労働基準法第32条の4に基づく制度で、1か月を超え1年以内の一定期間（対象期間）において、週平均の労働時間が法定労働時間（40時間）を超えない範囲で、労働日や1日あたりの労働時間を柔軟に設定できる制度です。
この制度を導入することで、繁忙期には労働時間を長く、閑散期には短く設定するなど、業務の繁閑に応じた労働時間の調整が可能となります。
制度導入の手続き
1年単位の変形労働時間制を導入するには、以下の手続きが必要です。
- 労使協定の締結: 労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合と、ない場合は労働者の過半数を代表する者と書面による協定を締結します。
- 協定の届出: 締結した労使協定を、所轄の労働基準監督署に届け出ます。
この手続きにより、法定労働時間を超える労働時間の設定が可能となります。
労働時間の上限
1年単位の変形労働時間制では、以下の労働時間の上限が定められています。
- 1日: 10時間以内
- 1週間: 52時間以内
また、対象期間が3か月を超える場合には、以下の制限があります。
- 対象期間中に、週48時間を超える所定労働時間を設定するのは、連続3週以内とすること。
- 対象期間を初日から3か月ごとに区切った各期間において、週48時間を超える所定労働時間を設定した週の初日の数が3以内であること。
これらの制限により、過度な労働が連続しないよう配慮されています。
労働日数の制限
1年単位の変形労働時間制では、労働日数にも制限があります。
- 年間の労働日数: 280日以内
この制限は、対象期間が3か月を超える場合に適用されます。
連続労働日数
連続労働日数は原則として最長6日までです。
例えば、日曜日を休日とし、月曜日～土曜日まで労働日とした場合、次の日曜日は原則休日とする必要があります。
しかし、特別な期間（特定期間）を設けることで、最長12日とすることも可能です。
制度導入のメリット
1年単位の変形労働時間制を導入することで、以下のようなメリットがあります。
- 業務の繁閑に応じた柔軟な労働時間の設定: 繁忙期に労働時間を延ばし、閑散期に短縮することで、業務効率の向上が期待できます。
- 時間外労働の削減: 労働時間を計画的に配分することで、時間外労働の発生を抑えることができます。
- 従業員のワークライフバランスの向上: 閑散期に休暇を取りやすくなるなど、従業員の生活との調和が図れます。
制度導入の注意点
制度を導入する際には、以下の点に注意が必要です。
- 労使協定の適正な締結と届出: 労働者代表との適正な協議と、労働基準監督署への届出が必要です。
- 労働時間の管理: 労働時間の上限や休日の確保など、法定の要件を遵守する必要があります。
- 就業規則の整備: 制度導入に伴い、就業規則の見直しや整備が求められます。
まとめ
1年単位の変形労働時間制は、業務の繁閑に応じた柔軟な労働時間の設定が可能となる制度です。適切な手続きと管理を行うことで、企業と従業員双方にとってメリットのある働き方が実現できます。
