テレワークでも使える？「事業場外みなし労働時間制」の正しい理解と運用ポイント

コロナ禍をきっかけに広がったテレワークは、多くの企業で定着しつつあります。しかし、在宅勤務では「労働時間をどう把握するか」が課題になることも少なくありません。

こうした中、耳にすることが増えたのが「事業場外みなし労働時間制」。
今回は、この制度がテレワークに適用できる条件や導入時の注意点を、社労士目線でわかりやすく整理します。

そもそも「事業場外みなし労働時間制」とは？

「事業場外みなし労働時間制」とは、労働者が会社の事業場の外で業務に従事し、使用者が労働時間を正確に把握できず、かつ具体的な指揮監督が及ばない場合に、労働時間の算定が困難であるとして、原則として「所定労働時間」を働いたものとみなす制度です（労働基準法第38条の2）。

例えば以下のようなケースで使われてきました

• 直行直帰の営業職
• 海外出張など会社の管理が及ばない勤務
• 自宅やサテライトオフィスでのテレワーク（ただし要件を満たす場合）

テレワークで使える？2つの重要な要件

テレワークでも「事業場外みなし労働時間制」を使えることがあります。
ただし、次の2つの要件をどちらも満たす必要があります（厚生労働省Q&Aより要約）。

要件①：労働時間の算定が困難であること

• 通信機器を常時接続していない
• 業務進行をリアルタイムで把握できない
• 労働者が通信機器への応答を自らの判断で制御できる（例：メール返信や電話折り返しを自由に判断）

要件②：使用者の具体的な指揮監督が及ばないこと

• 業務の目的や期限の指示にとどまり、スケジュールや細かい手順の指示はない
• チャットやWeb会議で常に指示がある場合は「指揮監督下」と判断されやすい

【実例で確認】テレワーク時の適用判断

例	通信状況	指揮命令	制度適用可否
Aさん：在宅勤務、チャット常時接続、逐一報告義務あり	常時接続	詳細な指示あり	❌ 不適用の可能性高い
Bさん：自己裁量で応答、週に1回の進捗報告のみ	接続自由	指示は期限と目標のみ	✅ 適用の可能性高い

制度導入時の実務チェックリスト

1. 就業規則で制度導入を明記
2. 対象者・業務内容を明確にする
3. みなし時間は原則「所定労働時間」で設定する
   　※ただし、「通常必要な時間」とすることも可能
4. 労使協定の締結は必須ではないが、運用上の合意形成に役立つ
5. 通信手段・指揮監督の実態が要件を満たしているか、運用実態の確認と見直しを定期的に行う

まとめ：テレワークだから使える、ではなく「実態」がすべて

テレワークだからといって自動的に「事業場外みなし労働時間制」が使えるわけではありません。
ポイントは、通信・指示の実態がどれだけ自律的か。
制度を正しく理解し、就業規則や業務フローと照らし合わせて慎重に運用することが、企業・労働者双方のトラブル回避につながります。